(3種の神器の終焉)

 

ちょうどこの頃、労働市場は、いわゆる団塊の世代が熟年期を迎えつつある時代となってきた。経済成長の鈍化とともに、これら団塊の世代の年功序列型賃金体系を維持できるのか?生産性の向上なくして年功序列型賃金体系が守れるのか?議論されるようになってきた。
そこで制度として生まれたのがいわゆる「複線型雇用管理」と言われるものである。

「複線型雇用管理」とは、「総合職、一般職、事務職など複数の職掌を設定し、賃金や昇進などの処遇を分けて雇用管理を行うことにより、個々に見合った職掌別(コース別)に処遇ができるため、人事の育成・活性化の効率的運用ができる。」とされているが、その実、会社の将来を託すべく人材であるライン職(総合職)と、その会社のリアルタイムな運営を託すに留まるスタッフ職(一般職)に分けることにより、処遇を2極化し、単純労働職の右肩上がりの賃金カーブを抑制しようというシステムであった。
繰り返しになるが、経済成長の鈍化と共に企業は、いわゆる単純労働職に対して右肩上がりの賃金上昇を担保できなくなってきたのである。
更には、いわゆる「成果主義賃金」といったものが導入される時代になる。高度経済成長を背景に、「終身雇用」を約して安い労働力を確保していた時代から、成果を出した者に対してそれに見合った報酬を与える時代になり、自身の価値を報酬に見出す時代がやってきたのである。

こうなると、各人ごとに処遇が異なる時代になる。同期入社、同一職種であっても成果によって報酬が異なる。これにより、企業内で弱者的立場である労働者が組合を組織し、団体で労働条件を交渉する土壌が薄くなってくるのである。

こうして、日本的経営の3種の神器と言われた

・     終身雇用制度
・     年功序列型賃金体系
・     企業内組合

の終焉を迎えたといわれる時代が到来したのである。

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